Som leder bliver man mindet om, at man har en vigtig position som kontekstmarkør for, hvordan vi ønsker, medarbejderne skal agere. Før udviklingsforløbet fik vi ikke den samme konkrete feedback som nu. At ledere og medarbejderne har deltaget på samme forløb, er netop med til at fastholde fokus på aftalerne. Dermed tror jeg, vi på sigt får stor gavn af det fælles udgangspunkt for at forstå den mere teoretiske baggrund for mellemmenneskelig kommunikation. Som det flere gange er fremhævet på uddannelsesdagene, så er teorierne ’tankeværktøjer’, der er med til at øge vores opmærksomhed på det, vi siger og gør. Uden det teoretiske fundament ville vores praksis ikke være nær så solidt funderet.
Fremtidsperspektiverne i Ringe handler meget om at holde fast i det, vi har opnået. Vi er ikke bedre end den sidste handling. Udfordringerne bliver således at holde liv i de systemiske ideer og praksis i en travl hverdag. Men med en stor opbakning fra de fleste medarbejdere bør det være muligt. Det betyder ikke, at vi skal læne os tilbage. Alle, både ledere og medarbejdere, skal fortsat yde en indsats for at bevare og udvikle en refleksiv og anerkendende kultur.
En meget vigtig forudsætning for at lykkes er, at ledelsen melder klart ud og går foran i processen. At vi som ledelse samlet deltog på første hold, gav os vigtig viden om forløbet – og det var et vigtigt signal til resten af organisationen. Vil andre gå samme vej, er det vigtigt med en tydelig ledelse og ikke mindst, at ledelsen internt er afstemt om mål og retning. Det er også vores erfaring, at effekten af udviklingsforløbet øges, når teori og praksis er tæt forbundet. De eksterne konsulenters rolle er derfor også meget vigtig. De skal evne at koble sig på vores verden og tilpasse både sprog og praksis til vores hverdag.
„Relationel Praksis“